Пора всерьез озаботиться проблемами соискателей и предложить им реальную помощь

В 2008 году в нашей стране было зарегистрировано около 200 рекрутинговых агентств. В нынешнем году их число увеличилось почти на треть. Глядя на эти цифры, можно предположить, что в отличие от других видов деятельности, рекрутинг не сдает позиции, а наоборот, развивается. Но это обманчивое впечатление. Кадровый бизнес заметно пострадал от кризиса, а ряды рекрутинговых компаний пополняются за счет предприимчивых менеджеров по персоналу, уволенных из многих украинских компаний. Как известно, сотрудники HR-отделов стали едва ли не первыми специалистами, которых попросили освободить места во время первых же чисток персонала.

Уволенные кадровики оказались в незавидном положении. Прежде всего многие из них находятся в плену опасных иллюзий о том, что бывший штатный эйчар компании может стать успешным рекрутером, поскольку им кажется, будто эти специальности схожи между собой. Еще одна иллюзия состоит в том, что хороший профессионал сможет руководить компанией своего профиля. Я не исключаю, что среди кадровиков есть люди, способные перестроиться и работать рекрутерами, параллельно овладев основными навыками, необходимыми для управления предприятием. Но, уверен, таких найдется немного, поскольку эйчар, рекрутер и топ-управленец — абсолютно разные профессии, две из которых для бывшего кадровика совершенно новые.

Дополнительные сложности обусловлены рыночной ситуацией и неожиданно изменившимся поведением работодателей и соискателей. Запросов на поиск персонала стало катастрофически мало. Но даже те заказы, которые все же поступают рекрутерам, приходится выполнять, преодолевая новые, для многих неожиданные трудности. Как оказалось, работодатели не желают искать новых сотрудников среди специалистов, уволенных из других компаний. Они считают работников, оставшихся в штате, по определению лучше тех, кого сократили. С другой стороны, те, кого до сих пор не уволили, боятся размещать свои резюме в открытых источниках и крайне неохотно соглашаются на интервью с рекрутерами. Эти обстоятельства существенно затрудняют работу опытным хедхантерам, а для новичков выполнение заказов в таких условиях может стать попросту невозможным.

Тем не менее отчаиваться не стоит. Чтобы достичь успеха, я советую новоявленным предпринимателям от рекрутмента попытаться органично вписаться в новую модель рынка труда: теперь не работодатель сбивается с ног в поисках более-менее подходящих сотрудников, а соискатели готовы бороться за хорошие вакансии. Исходя из этого, стоит пересмотреть традиционные подходы к источникам заработка в кадровом бизнесе и пытаться заработать не на услугах, предоставляемых компаниям, а на соискателях, помогая им найти подходящую работу. Это может оказаться более хлопотно и менее прибыльно, чем взимание платы с предприятия за подбор персонала, но если агентство сможет оказать реальную помощь соискателям, я уверен, что успех такой компании неизбежен. Нужно только всерьез озаботиться проблемами безработных и предложить им реальную помощь по переквалификации и дальнейшему трудоустройству.